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曝7家光伏公司高管将“组团”离职

2013-03-15 15:12来源:博锐管理在线关键词:施正荣昱辉阳光赛维LDK收藏点赞

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加拿大学者NatalieJ.Allen和JohnP.Meyer在1990年综合研究后发现,组织承诺可分为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。他们把Buchanan(1974)、Porter(1974)提出的承诺称为感情承诺(affectivecommitment),指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织,是个体对一个实体的感情;把Becker(1960)提出的承诺称为继续承诺(continuancecommitment),指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺;把Weiner(1982)提出的承诺称为规范承诺(Normativecommitment),是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。

识别一位高管候选人的组织承诺高低,可以从感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度分析。通俗易懂地说,可以从感情、利益、道德三方面来考虑高管继任者。

三、离职与感情承诺

中广核太阳能公司创立之初,凭借中广核集团的国资背景及资金支持,在太阳能行业高薪聘请业内优秀人才加盟,在较短时间内打开局面。然而从2011年开始,陆续有十多名重要人员离开,其中包括技术部总经理、技术总监、工程管理部经理等。一名离开的人士说:“理念上和文化上的差异导致了内部的分歧,常常有撞击。”

我国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光,大约30名总经理级别以上管理人员中,2011年至今已有十几位离职,接近一半。高层中,除了白晓舒和李潘剑外,其他人工作都不满两年。原全球采购副总裁charlESDing于2010年8月进入昱辉阳光,到离职时只工作了八个月。charlESDing被问及离职原因时说:“离开是因为我和李仙寿在管理理念上的差异。”

文化冲突、理念冲突是大多数空降兵离职的主要原因,因为只有进入企业才能真正知道是否能融入企业,这需要时间。资深员工亲眼目睹了企业的沉浮,亲身参与了企业的变更,是经过淘汰、磨合后留下的企业资源,他们已经融入甚至创造了企业文化。在自发嵌入到企业文化之后,才能建立起牢固的感情承诺,因为认同才能投入、投入才能依赖。从感情承诺上看,资深员工比空降部队更强烈而持久。

投稿与新闻线索:陈女士 微信/手机:13693626116 邮箱:chenchen#bjxmail.com(请将#改成@)

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