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与此同时,施正荣再次启动了一轮面向全球的人才搜索。他需要这样的管理者:了解光伏行业和技术;能够适应快速变化的市场、政策和技术;具有国际化大公司总部的管理经验;具有极高的悟性和沟通能力;理解中国文化和尚德团队。如果还有企业家精神就再好不过了。
为了找到这样的“理想人才”,他首先找来了在GE、中国平安和强生从事过人力资源管理的姜宏宽做首席人力资源官。“去年我最大的任务就是找人。”姜宏宽说,他动用了多家猎头公司,从中国、港台、新加坡一直搜到全球,但发现符合要求的人仍凤毛麟角。原因在于,如果从光伏行业找,尚德已经是行业老大,对方没有管理过这么大规模公司的经验;如果是从联想、海尔等国际化公司的中国总部找,又不懂光伏行业和技术;如果是成熟跨国公司的人,又多半是区域性高管,不符合尚德立足中国,辐射全球的管理要求。至于要求职业经理人具有企业家精神,这简直就是不可能的事。
“理想人才”的诉求实际上暴露了这位科学家出身的企业领导人天真的一面。他希望能有一批完美的人空降尚德,解决一切问题。而与之相对应的苗连生在用人上最大的特点,则是直言他“不相信空降兵,只相信自己带的兵”。
很长一段时间里,有30多个人直接向施正荣汇报工作,他时常觉得下属听不懂他在说什么——他们要么不懂产业,要么格局太窄。这种“技术创业者的苦恼”至今仍发生在一个销售额200多亿元、90%业务发生在国外的企业领导人身上,外界看来似乎有点不可思议。
施对外部职业经理人的偏爱,已让尚德的老人感到不满。多年来尚德新人和老人的矛盾,国际化人才和本土人才的矛盾交织在一起,已经在公司内部形成了一道巨大隔阂。“很多简单的事情被变得很复杂,内耗严重。”一位尚德离职高管说。这得到了姜宏宽的证实:“跟其他公司比,这里可能需要两三倍的沟通成本。”姜认为,这可能会影响到人心和士气,进而影响到决策和执行力。
这导致尚德过去几年的人才流失非常严重。中层员工中(大概有上千人)一直弥漫着一股怨气。一位已在尚德工作了6年的经理说,他最近准备跳槽了,因为那个他原以为即将晋升的职位被一名空降兵占据了。他说,这些人对尚德不会有自己那么深的感情,做不了几年就会走的。而虎视眈眈的同行,则往往会给这些出走的老人二到三倍的薪水和更高的职位。
而尚德更为庞大的基层工人群体(有上万人之巨),也面临同样问题。去年6月,尚德基层员工的离职率从6%左右突然猛增到12%。“因为他跟企业之间没有太大的关联度,跟几个老乡吃个饭,第二天就可以到人家那里去上班了。”姜宏宽说,当时尚德紧急给1万多名一线员工全部涨薪20%至30%,才把离职率降了下来。
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