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“企业发展的不同阶段,需要的是不同水平的驾驶员。肯定要有一个调整过程。我不知道,你们是真的不理解,还是只是为了一种渲染……”他说。
在尚德工作了将近9年,如今管理着尚德电池与组件生产6家工厂15000多名员工的龙国柱说,高管的离职大概应该如此理解:“公司在快速发展,施总又追求完美。为了发展,公司不仅内部培养,也从外面引进了很多高端人才。如果这些高端人才没能达到公司相关要求,从公司角度讲,这也是不能容忍的”;“行业比较新,公司发展比较快,要求比较高。所以,方方面面可能跟一些成熟的企业相比要求会有些差别。我经历过我能体会,并不是说按部就班就能达到公司期望。”
张唯则更不客气。“媒体说很多高管离他而去,说施总失去人心。只有我知道,很多事情,是别人犯了错误。”在他对某个人产生不满时,施正荣只会用他既直接又善良的方式对别人说,“以后你不要做这个事情了,其实你做其他事情更好,等我找到人你就去做其他事情。”张唯说,施正荣永远也不会跟一个人说,请你走人;但是却会让大家都知道自己不会再待在这个位置上了,这样“大家都会自己找退路”。
而且,施又是个事必躬亲的人,他像个救火队员那样,只要听到属下说某个方面有问题,他不会想到先要去追究谁的责任,而是直接挽起袖子冲过去。施正荣对此亦有反思。在尚德成立十年的过程中,他工作的重心不断转移,开始时是建厂和产品,随后是市场,一直到2009年,他才明确地将自己的精力重点放在战略与管理之上。他开始从首席产品经理、首席市场官转变成一个管理者。他坦言,这对他本人也是一个学习过程,“看了很多书,做了很多反思”。
“在你的公司很小的时候,流程甚至人才对你而言可能都不是很重要。因为你一竿子能够插到底。公司有多少人你基本都知道都认识。你可以亲历亲为,不会很忙也可以把公司管得很好。而公司在从100亿到200亿、500亿甚至1000亿的过程中,更多要靠体制靠人才。如果人才不能跟公司一起成长,那就相当于我还需要用以前的方法做事。那就力不从心了。很累,而且做不好。拥有同公司的体系流程相匹配的人才非常重要。”施正荣说。
尚德爆发式的增长让施正荣在2009年前后有意识地引入咨询公司来为尚德设计流程。而他从2007年就开始有意地为公司引入人才。但是,从后来的高离职率来看,他在这个阶段的工作不能说完全让人满意。施正荣自己也认识到了这一点:“在如何选对人、如何慢慢放权这一块,现在回过头来反思,应该做得更好一些。对我来说,我也没做过企业,对我也是学习的过程。”
不过,被龙国柱称为身上有“完美主义”气质,对人要求很严格的施正荣,对他新近招揽的高管却赞不绝口。他说:“我们公司在最近的招聘过程中还是找到了一些十全十美的人才。比如DavidKing和罗鑫。”
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