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“很多时候,为什么企业改革会失败?其中最重要的原因在于,当中期深层次的改革不能立竿见影的取得效果时,往往就有人开始怀疑,甚至是否定。而这场合资能否成功的关键也在于如何让合作伙伴理解、信任,到最后的支持,一起克服困难。”
其实,很多对于这场合资成败的担忧并不是杞人忧天。在温州,产业基础的低端、分散、弱小是一个不争的事实,像众多温州民营企业一样,德力西也在低压电气设备市场“井喷”的过程中经历了粗放式的“野蛮增长”。而这种增长模式随着公司规模的壮大、业务及供应链的不断拓展,逐渐暴露出其弊端,如财务、管理落后,股权结构不规范等问题。
在这种情况下,如何根据一个现代企业的要求,重构合资公司的组织架构、完善管理体系及人才体系,这是摆在“空降兵”朱海面前的关键问题。
眼前的朱海,外表很和气,谈话间总是带着浅浅的笑,但在他的身上却又有一份不能被忽视的霸气,而这也在后来合资公司的改革中体现得淋漓尽致。
针对合资公司存在的管理漏洞,“新官”朱海果断施以重拳,甚至有些苛刻。“德力西大大小小有一百多个股东,每一个人都有自己的企业,或者本人跟这个企业有关系。”朱海的“第一刀”便落在了组织机构的重新梳理,在人员录用方面,合资公司组织构架将每个岗位设计为一个“筐”,请公司所有人员自选其“筐”,原有公司岗位一律作废,找不到适合自己的“筐’就意味着自动下岗。
在整合供应商资源的同时,朱海还力排众议,在合资公司强制推行ERP管理系统,即数字化管理模式。这一管理模式的核心是:从生产到销售每个环节都各司其职,都用精确的数据来控制。六个月后,合资公司在运营效率、分销商管理以及产能优化等方面都得到极大的改善。
从销售、订单、增长等一系列基本的管理概念开始,朱海对德力西电气的销售理念、渠道经营、管理体系进行全面梳理,“包括对质量的看法,我们强调的质量从根本上是一致性的问题。说的跟做的一样,所有的流程就不能是应付,必须接受层层审查。这在后来的合资公司中也得到了积极的贯彻与执行。”
回过头来看,从“人治”向制度化管理的转变,的确是考验一家民营企业能否从优秀走向卓越的关键。经历了为期近两年的改革,完善的管理体系逐渐融入了合资公司的整个业务中,新的德力西电气公司在管理模式、商业流程和人才建设等方面都实现了飞跃。
“原来的问题是看到别人在里面捞了一把,会觉得自己不捞一把不行。可朱海来了,所有人都不能捞了,企业全部进行规范化管理,自然谁都没问题了。”一位原德力西的小股东后来这样和记者说。
“考虑到中国的一些情况,朱海的一些做法的确是比较严厉的,但是从西方角度看,在西方的管理理念中,我们非常看重这样的管理风格,我们把其称为执行力。作为一个总经理,需要这样的风格。”施耐德电气集团亚太区总裁施瑞修如此评价。
“千万不要给自己标上是某一部分资本代表的标签,不要混淆了股东利益和企业利益,如果能扎扎实实代表企业利益和员工利益,合资企业的改革肯定能成功。”那段时间,朱海曾反复这样提醒自己。
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